Peter M. Senge und die Lernende Organisation

Peter M. Senge gilt als einer der einflussreichsten Management-Vordenker und als Koryphäe im Bereich des systemischen Managements. In seinem Klassiker The Fifth Discipline: The Art and Practice of Learning Organization (Link zum Buch) wird beschrieben, wie Lernen im Team und in der Organisation ermöglicht werden kann. Um eine lernende Organisation zu ermöglichen ist es nach Senge essenziell, sich an den fünf Disziplinen zu orientieren. Auch Jahrzehnte später sind die Disziplinen immer noch hochaktuell. Deshalb ist Peter Senge für uns eine Orientierung.

Die fünf Disziplinen

Personal Mastery – Selbstführung und Persönlichkeitsentwicklung

Über ein hohes Maß Personal Mastery verfügen Menschen, die ihre Ziele konsequent verfolgen, stets offen für Neues sind und nie aufhören zu lernen. Diese Eigenschaft sagt viel darüber aus, wie Menschen mit der sog. “kreativen Spannung” umgehen. Die Spannung bezeichnet den Zustand, der sich häufig auf dem Weg zur Zielerreichung einstellt, wenn es zu Rückschlägen und Fehlern kommt. Die persönliche Entwicklung der Mitarbeitenden einer Organisation wirkt sich positiv auf das organisationale Leben aus. Ziel ist die Verbindung des individuellen Lernens mit dem Lernen der Organisation.

Mentale Modelle

Mentale Modelle sind Annahmen und Verallgemeinerungen, welche übernommen werden, ohne sie bewusst zu hinterfragen. Somit haben sie auf die eigene Wahrnehmung und Handeln einen großen Einfluss. Um vertraute, jedoch meist veraltete Denk- und Handlungsmuster zu verändern, muss man sich des Vorhandenseins der mentalen Modelle zunächst bewusst werden. Ziel ist, die verschiedenen mentalen Modelle, bspw. bezogen auf Arbeitsabläufe, innerhalb einer Organisation offenzulegen. Diese sind kritisch zu hinterfragen, um daraufhin gemeinsam mentale Modelle zu entwickeln.

Eine gemeinsame Vision entwickeln

Die große Kunst ist es, viele individuelle Visionen zu einem großen Gesamtbild zusammenzufügen. So kann man es schaffen, dass alle, die die Zukunftsvision der Organisation teilen, ihr Wissen einbringen und gemeinsam an einem Strang ziehen – denn echtes Engagement und intrinsische Motivation entstehen nicht, wenn Führungskräfte lediglich ihre persönliche Vision verfolgen und das gemeinsame, höhere Ziel aus dem Blick verlieren.

Team-Lernen

Um echtes Team-Lernen zu ermöglichen, müssen die Teammitglieder ein Stück weit ihre eigenen Annahmen „aufheben“ und sich auf das „gemeinsame Denken“ einlassen. Alles, was das Lernen im Team behindert, wie beispielsweise ein von Abwehrmechanismen geprägtes Verhalten, muss erkannt und abgelegt werden. Ist ein Umfeld geschaffen, in dem gemeinsame Reflexion, Wissens- und Erfahrungsaustausch sowie gemeinsames Lernen erfolgen kann, ist eine elementarer Baustein der lernenden Organisation vorhanden.

Systemdenken – die fünfte Disziplin

Das Systemdenken, die fünfte Disziplin, stellt eine Verknüpfung zwischen den Disziplinen her und ist die Grundvoraussetzung, um eine lernende Organisation zu schaffen. Fokussiert man lediglich die Einzelteile eines System isoliert, entgeht einem unter Umständen der Blick für das große Ganze. Ziel des Systemdenkens ist somit, übergreifende Muster zu erkennen und zu verstehen. Sollen Veränderungen erfolgreich geplant werden, ist es notwendig, die Organisation als komplexes System mit umfassenden Wirkungszusammenhängen aus einem weit gefassten Blickwinkel zu betrachten.

Die Lernende Organisation in der Praxis: 5 einfache Fragen zum Start

Selbst wenn das theoretische Wissen über die lernende Organisation bekannt ist, ist es keine einfache Aufgabe, alle fünf Disziplinen zu erfüllen. Ein erster Schritt auf dem Weg zur lernenden Organisation ist, folgende Fragen zu verinnerlichen und sich diese regelmäßig vor Augen zu führen.

• Werden die Mitarbeitenden dazu motiviert, nach einem großen Maß an Personal Mastery zu streben?

• Wie lassen sich die verschiedenen mentale Modelle sichtbar machen?

• Hat unsere Organisation überhaupt eine gemeinsame Vision? Und falls ja, wie kann man es schaffen, dass alle Mitarbeitenden diese Vision teilen?

• Wann ist in unserer Organisation Team-Lernen gefragt? Und gibt es Möglichkeiten, dies gezielt zu verbessern und auszubauen?

• Inwiefern hängen möglicherweise Bereiche unserer Organisation zusammen, welche jedoch völlig isoliert voneinander betrachtet werden?